Estos términos tan ampliamente empleados en el ámbito de las organizaciones, con frecuencia son confundidos o aplicados de manera indistinta, sin hacer una diferenciación de lo que cada uno de ellos implica. Esto en parte se deriva de la amplia influencia que tiene uno sobre otro, sin embargo, resulta conveniente hacer una diferenciación entre ellos.
Cuando hablamos de cultura organizacional nos referimos al conjunto de significados compartidos por los miembros que conforman la organización y que de alguna manera le dan la “personalidad” a la misma. Los factores que suelen definir esta cultura han sido identificados por diversos estudiosos de la materia y en su mayoría se centran en señalar los siguientes:
- En las decisiones, si se da prioridad a las actividades o a los recursos humanos
- En la integración, si las áreas funcionan en forma coordinada, en equipos o de manera independiente
- En el control: el grado de regulación, ya sea que exista una reglamentación excesiva o se favorezca el autocontrol y la independencia de gestión
- En la tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el empuje para acometer la realización de las tareas, o se limita a exigir el seguimiento de procedimientos ya definidos
- En los criterios de recompensa: si existe una medición y reconocimiento al rendimiento, a la antigüedad u otros factores, incluso en casos al favoritismo; aquí pueden incluirse tanto el reconocimiento al esfuerzo y logro, como la retribución salarial
- En la tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional
- En el perfil de los fines o medios: si la dirección prioriza los resultados obtenidos o los medios empleados para llegar a los resultados
- En el enfoque de la organización: si la dirección se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización
Algunos autores además de los puntos ya mencionados incluyen temas como la atmósfera, relaciones sociales, estatus (diferencias jerárquicas), remuneración y el espacio físico.
Por otra parte, cuando hablamos de clima organizacional nos referimos a la percepción que tiene el trabajador respecto a la organización y que incluye temas como la estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo lo cual ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los colaboradores. Siendo más específicos, se puede afirmar que mientras que el clima es descriptivo, la cultura es normativa, y si bien en todas las organizaciones se vive un clima, no todas poseen una cultura. Además, todos los individuos de una empresa experimentan un clima, aunque no necesariamente tengan la cultura y el clima a su vez informa y transmite la cultura cuando ésta existe en una organización.
El clima organizacional y la cultura organizacional facilitan que se generen compromisos más allá de los intereses personales, en beneficio de la organización, con una alta calidad de vida para el colaborador, que naturalmente se refleja en la productividad. En consecuencia, clima y cultura organizacional se encuentran estrechamente interrelacionados y son parte de un mismo sistema donde un cambio en uno de estos elementos influye sobre el otro.
En E&T Consulting, a través de nuestros consultores expertos, analizamos estratégicamente las partes que componen la cultura organizacional de su empresa, cimentando las bases para generar cambios y como resultado, alinear de forma efectiva procesos que potencializan el capital humano de nuestros clientes.
